Van baanzekerheid naar werkzekerheid

Reorganisaties nemen toe, terwijl vacatures tegelijkertijd moeilijk vervulbaar blijven. Die tegenstelling ziet Ellen Tichelaar, regiomanager bij Focus Nederland, steeds vaker terug in gesprekken met werkgevers.

“Ik spreek werkgevers die afscheid moeten nemen van medewerkers, terwijl er tegelijkertijd vacatures openstaan die lastig zijn in te vullen. Dat laat vooral zien hoe snel werk verandert. Het probleem is vaak niet dat er te weinig werk is, maar dat organisaties andere vaardigheden nodig hebben dan een paar jaar geleden.”

Volgens Ellen vraagt dat om een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid. “Veel organisaties denken nog vanuit de vraag hoe iemand zijn huidige functie kan behouden. Maar functies veranderen voortdurend. De vraag zou moeten zijn: hoe zorgen we dat medewerkers inzetbaar blijven, ook als hun werk verandert?”

Die werkzekerheid kan ontstaan door mee te groeien in de huidige functie, over te stappen naar een andere rol binnen de organisatie of passend werk te vinden bij een nieuwe werkgever.

Werk verandert: investeer tijdig in vaardigheden

Digitalisering, automatisering en veranderende klantvragen zorgen ervoor dat functies voortdurend veranderen. Wat opvalt is dat een functietitel soms hetzelfde blijft, terwijl het werk achter die titel ingrijpend verandert. Wat iemand enkele jaren geleden succesvol maakte, is daardoor niet altijd voldoende voor de toekomst.

Volgens Ellen ligt de uitdaging voor werkgevers niet alleen in het aantrekken van nieuwe mensen, maar ook in het laten meegroeien van de medewerkers die zij al hebben. Ontwikkeling zit daarbij niet alleen in opleidingen, maar ook in nieuwe projecten, verantwoordelijkheden en ervaringen. Medewerkers die regelmatig stilstaan bij hun ontwikkeling, worden bovendien minder verrast wanneer hun werk verandert.

Als medewerker en functie uit elkaar groeien

Niet iedere functie blijft goed passen bij de medewerker die deze uitvoert. “Ik hoor geregeld dat iemand jarenlang goed heeft gefunctioneerd, maar zich steeds minder herkent in wat de functie is geworden. De medewerker is niet ineens minder waardevol. De aansluiting is veranderd.”

Ook interesses en ambities kunnen verschuiven. Juist dan ontstaat de vraag waar iemand wél tot zijn recht komt. Wat opvalt, is dat medewerkers hun eigen mogelijkheden vaak onderschatten. Wanneer kwaliteiten, drijfveren en ontwikkelmogelijkheden inzichtelijk worden gemaakt, ontstaat vaak een veel breder beeld van wat mogelijk is.

Volgens Ellen kan loopbaanbegeleiding helpen om die mogelijkheden zichtbaar te maken. Dat is vooral waardevol wanneer een medewerker merkt dat het werk minder goed past en motivatie, energie of werkplezier onder druk komen te staan.

Interne mobiliteit: kijk eerst naar het talent dat er al is

Loopbaanbegeleiding maakt vaak zichtbaar dat er meer mogelijkheden zijn dan medewerkers en werkgevers vooraf denken. Die liggen niet altijd buiten de organisatie. “Ik zie dat organisaties bij een vacature vaak eerst buiten kijken, waardoor interne mogelijkheden soms onbenut blijven.”

Volgens Ellen is het daarom verstandig om eerst te onderzoeken welk talent al aanwezig is en welke medewerkers met gerichte ontwikkeling kunnen doorgroeien naar een andere rol. Niet iedere situatie laat zich echter intern oplossen.

Als afscheid onvermijdelijk wordt

Een reorganisatie kan leiden tot het verdwijnen van functies of het anders organiseren van werkzaamheden. Ook wanneer werkgevers investeren in ontwikkeling en interne mobiliteit, is er niet altijd een passende plek beschikbaar voor iedere medewerker. Soms is een overstap naar een andere werkgever voor alle betrokkenen de meest realistische uitkomst. Volgens Ellen past outplacement binnen dezelfde gedachte achter werkzekerheid.

“Of iemand nu groeit in de huidige functie, intern overstapt of buiten de organisatie verdergaat, de centrale vraag blijft dezelfde: welk werk past bij deze persoon en hoe komt diegene duurzaam verder?”

Een goede overstap begint daarom niet met vacatures zoeken, maar met inzicht in iemands kwaliteiten, motivatie en mogelijkheden. Wanneer duidelijk is welke richting past, kan gerichter worden gezocht naar nieuw werk dat ook op langere termijn aansluit.

Een reorganisatie raakt bovendien vaak meer dan alleen het werk.

“Veel mensen ervaren een reorganisatie in eerste instantie als het einde van iets. Achteraf blijkt het soms juist het begin van een richting die beter past. Maar dat wordt meestal pas zichtbaar als iemand de ruimte krijgt om opnieuw vooruit te kijken.”

Juist daarom is zorgvuldige begeleiding van betekenis.

Werkzekerheid als gezamenlijke opgave

Ellen verwacht niet dat de arbeidsmarkt spoedig overzichtelijker wordt. Functies en gevraagde vaardigheden blijven veranderen. Daardoor wordt het steeds minder realistisch om zekerheid uitsluitend te verbinden aan het behoud van één functie.

Voor werkgevers vertaalt haar visie zich naar drie situaties:

Verandert het werk? Investeer tijdig in vaardigheden en geef medewerkers ruimte om nieuwe ervaringen op te doen.
Sluiten medewerker en functie niet meer goed op elkaar aan? Onderzoek met loopbaanbegeleiding waar iemands kwaliteiten beter tot hun recht komen en welke interne mogelijkheden er zijn.
Is afscheid onvermijdelijk? Richt de begeleiding op een passende en duurzame overstap naar ander werk.

Ellen vat het eenvoudig samen: “Wat mij opvalt, is dat medewerkers niet zozeer zekerheid zoeken in één functie. Ze willen weten dat er mogelijkheden zijn wanneer werk verandert. Voor mij is dat werkzekerheid.”